Muitas empresas fracassam em seus planos de treinamento por não cuidarem da complementação entre capacitação e motivação ou por impor um tipo de qualificação que não é absorvido. É o momento de repensar os processos para gerar um sistema funcional.
Vários debates em torno do tema recursos humanos reconhecem a necessidade de uma significativa mudança de posicionamento empresarial nas últimas décadas. Com o desenvolvimento tecnológico as organizações passaram a necessitar de colaboradores com maior capacidade intelectual e motivação. Além de especialização e noções em diferentes áreas os novos profissionais precisam ser flexíveis e estar em constante aprimoramento. Estes “talentos”, como são chamados, valorizam o ambiente de trabalho e os benefícios tanto ou mais que o salário, fator que exige reflexão por parte da administração da empresa em relação as condições para manter o profissional motivado. Assim, mudam as formas de conduzir o departamento de RH, cujo próprio nome já passa por reciclagem.
Elevado da categoria de "recurso" para a plenitude de "ser" humano, o profissional passa a ser encarado de forma diferente nas empresas mais modernas. Em cada área de atuação, o gerenciamento assume características próprias. O executivo deixa de ser um definidor de estratégias, e passa a ser um facilitador da emergência de propósitos institucionais compartilhados. Não existem mais regras gerais para gestão de pessoas, sendo necessário um estudo para cada empresa, detalhando os diferentes setores.
O gerente deixa de ser um mero chefe, e passa a ser líder e um facilitador de recursos para o trabalho da equipe ao invés de um mero observador. O indivíduo passa a ter suas necessidades de estímulo e motivação mais focadas pela organização. É preciso percepção, por parte das empresas, para ver que além de exigir é preciso prover condições para o alcance das metas. E estas condições dependem de diferentes fatores de acordo com o objetivo de cada organização. Uma análise aprofundada pode trazer resultados surpreendentes, desde que o todo seja preparado para as modificações necessárias.
Equilíbrio
Em tempos de mudanças significativas para as empresas, as pessoas que se destacam, no ambiente empresarial competitivo, são aquelas com maior capacidade de adaptação. A atuação de cada um depende de motivação, que é uma mistura de vontade própria com estímulo externo. A empresa pode oferecer estímulos, facilitar o trabalho, gerenciar um ambiente favorável, retirando ao máximo os obstáculos à realização das metas. Mas não há como interferir na vontade de cada um. É preciso propiciar uma sintonia entre a capacidade e a vontade para colher resultados.
Mas os bons resultados não dependem apenas de pessoas motivadas. É preciso que as pessoas estejam capacitadas para as tarefas. Isso significa alavancar os fatores de gerência, as competências técnicas, a abordagem inovadora, a predisposição para a qualidade.
Existem dois aspectos prioritários a serem considerados. Aquilo que pode ser planejado e provido pela empresa, em termos de oportunidades de treinamento, intercâmbio e aprendizado e aquilo que depende do esforço individual, na busca da criação e aproveitamento das oportunidades.
No todo é preciso equilíbrio. Assim como a ausência de treinamento, de reciclagem e de informação é um obstáculo para a capacitação e também para a motivação, os investimentos maciços em cursos e seminários não garantem a formação de técnicos e gerentes mais capacitados. Muitas empresas têm fracassado em seus planos de treinamento, justamente por não cuidarem da complementação entre capacitação e motivação.
A promoção das pessoas na organização, a indicação para cargos gerenciais, o acesso à camada executiva, a premiação e participação nos lucros, são mecanismos normalmente desperdiçados nas organizações. Os benefícios precisam estar relacionados com desafios que resultaram em maior produtividade. Caso contrário, se recebidos automaticamente, não serão valorizados. Ocorre muito dos colaboradores reclamarem do baixo valor de um prêmio que nem teria a obrigatoriedade de existir. O ideal é relacioná-lo com metas individuais, então será recebido como prêmio, além de gerar competição com a equipe, o que é motivador.
Assim como no treinamento, não basta analisar um conjunto objetivo de características profissionais. É preciso gerenciar o momento motivacional, o clima organizacional, e as relações culturais entre os grupos.
É muito comum que empresas promovam excelentes técnicos para cargos gerenciais burocratizantes, onde só há imobilização e desperdício de talento. É comum desbalancear a avaliação entre esforço e resultado, e subestimar as relações inter e intra-grupais , nos processos de premiação e distribuição de lucros. A maioria das empresas não considera as relações informais - muitas vezes, as únicas que funcionam efetivamente - nos processos de gestão de RH. |
