Aliado ao cuidado com a qualidade, a gestão de recursos humanos também é um setor importante, do qual dependem os resultados da empresa. Especialistas recomendam que o modo de tratar o assunto RH deve ser reestruturado de acordo com a realidade da sociedade, das organizações e das eras concomitantes. Esta mudança redireciona as gerências começando pelo modelo mental existente, em relação aos subordinados. Um assunto complexo e que exige organização, mas que pode trazer de bônus um incremento significativo nos resultados.
Atualmente os principais movimentos da sociedade, segundo o consultor Manoel Balbino, são crescimento da cidadania, mudanças no comportamento do consumidor, ascensão da mulher em todas as áreas, ambientalismo e resgate dos valores espirituais. Os principais movimentos que estão ocorrendo nas organizações são a busca pela excelência, a reengenharia e a valorização do capital humano.
As fases que predominam na era atual são: informações, conhecimento, competitividade, telecomunicações e competências. Este último item, segundo o consultor Ênio Resende é resultante da combinação de conhecimentos com comportamentos. Os conhecimentos incluem formação, treinamento, experiência, desenvolvimento pessoal e das habilidades.
O modelo mental das gerências vem sendo reestruturado a fim de mudar o foco de visão dos colaboradores e das normas administrativas. Neste processo, as pessoas são vistas como ativo e não como despesa. O gerente passa a ser líder, que ao invés de simplesmente controlar passa a comprometer-se com os resultados. A competição entre equipes se transforma em colaboração, o modelo antes apoiado em regras passa a focar os resultados. Ao invés de apoiar-se na hierarquia o líder usa redes de comunicação, é flexível, compartilha informações, antes sigilosas, assume riscos e se envolve com o trabalho de todos e, deixa definitivamente a postura de simples observador.
Gerente e líder
Na linguagem de RH o líder é um gerente evoluído que transforma a postura administrativa, que antes imitava um modelo, em ações inovadoras e organiza o desenvolvimento destas ações. O foco do líder é nas pessoas e não na estrutura, inspira confiança ao invés de controlar, possui visão de longo prazo, transforma a realidade ao invés de queixar-se dela e, além disso, questiona a direção e lhe apresenta soluções ao invés de apenas cumprir ordens.
Segundo a consultora Leila Rockert Magalhães, no artigo “o impacto da mudança na organização”” é preciso desenvolver os gerentes, para que eles possam usar suas habilidades conceituais e humanas como agentes no processo de mudança. O gerente tem como papel conseguir resultados com e através de pessoas.
“Na medida em que as empresas têm pessoas eficazes e desenvolvidas, conseguirão manter a condição de eficácia da organização auto-sustentada”, diz.
É importante para o gerente verificar e ter consciência de que o seu papel é o de compatibilizar os resultados organizacionais e as necessidades dos indivíduos e grupos que trabalham nesta organização. Ele deve perceber a conseqüência que existe da sua visão, do seu mundo. Dependendo de como ele vê o ser humano vai reagir a este modo de ver.
Para exercer o papel de gerente, de acordo com a especialista, é necessário ter uma visão de causa e efeito das ações de seu comportamento. Para tanto, é exigido do gerente uma habilidade técnica que o ajude a conhecer e processar sua área profissional específica. Esta necessidade vai diminuindo na medida em que ele vai subindo na hierarquia da organização.
A outra habilidade é a conceitual, que é exatamente a compreensão da relação de causa e conseqüência das coisas que existem dentro da organização. Entra aí a visão de interdependência de outras pessoas e de outros órgãos, do papel dele e da área que ele gerencia para a consecução dos resultados finais da organização.
Neste cenário e fundamental ter claro a diferença entre discurso e prática e coerência entre os dois. Um exemplo eficaz, adotado pelos japoneses, é a prática de uma porção de conceitos criados e levantados nos Estados Unidos e que nem sempre saem do papel.
Mudança mental da gerência
DE
Pessoas como despesa
Gerenciando outros
Controle
Competindo
Apoiado em regras
Usando hierarquia
Uniformidade
Sigilo
Passividade
Isolamento
PARA
Pessoas como ativo
Liderando outros
Comprometimento
Colaborando
Focando em resultados
Usando redes
Diversidade/flexibilidade
Informação compartilhada
Assunção de riscos
Envolvimento
Paradigmas
A frase “quebrar paradigmas” tem sido uma das mais pronunciadas por consultores focados em gestão de recursos humanos. Significa renunciar a sensação de saber tudo e assumir que o aprendizado nunca termina. Inclui trocar o pensamento reducionista pelo sistêmico, deixar de responsabilizar os outros para questionar a própria falha e transformá-la. Para quebrar paradigmas é necessário trabalhar com ações preventivas, duvidando do que sempre deu certo antes que comece a dar errado e promover mudança contínua, de acordo com as necessidades globais.
Os novos paradigmas em recursos humanos consistem, principalmente em mudar o foco de administrador de pessoas para
gestor do capital intelectual. Assim, os salários se transformam em remuneração estratégica, o treinar passa a ser educar e os gestores de serviços assumem uma postura de consultores internos.
Entre as ferramentas modernas de gestão de RH estão: treinamento e desenvolvimento, e-learning, educação continuada, universidades corporativas. No item carreira o novo modelo indica carreira horizontal, remuneração em Y e novos modelos de perfil de cargo. Ainda sobre remuneração, as recompensas são indicadas como forma de motivar, além do pagamento por competências e habilidades e os benefícios flexíveis.
Uma ferramenta indispensável para qualquer mudança empresarial é o envolvimento de todos. Se a mudança for processada somente através da direção, cria-se a possibilidade de resistência à transformação da cultura da empresa. Isto ocorre porque uma atitude desconhecido pelos colaboradores gera um clima de desconfiança e ansiedade, anulando qualquer possibilidade de envolvimento no processo e, por conseqüência, comprometendo o seu sucesso.
Passado
Pensamento reducionista
Dependência de procedimentos
Pseudosimplicidade
Responsabilizar os outros
Estar certo como virtude
Crença na estabilidade
Nova realidade
Aprendizado nunca termina
Pensamento sistêmico
Foco em resultados
Complexidade
Responsabilidade pessoal
Dúvida
Mudança contínua |
