Especialistas em gestão de pessoas têm debatido sobre o quanto as empresas estão preparadas para entender a importância de um correto programa de formação profissional. As empresas não podem mais se permitir investir em projetos de recursos humanos que não dêem retornos para o cliente, sócios e fornecedores.
Uma das grandes preocupações das organizações é, seguramente, o de como investir em programas de formação profissional, de tal maneira, que este investimento seja eficiente e aproveitado.
Para tal, os profissionais de RH devem observar alguns pontos no que diz respeito á área de treinamento de pessoal. Treinar não é dar informação é formar. É fazer com que os profissionais aprendam novas atitudes, desenvolvam novas experiências, estejam mais atentos e preparados na relação direta ou indireta com o seu cliente.
Ainda, treinar significa fazer com que os colaboradores consigam modificar alguns hábitos impróprios ao ambiente que está inserido e, no limite, se tornem mais eficazes no que fazem a fim de gerar valor para o cliente e toda a cadeia produtiva.
Para isso é preciso seguir etapas encadeadas e articuladas, conforme observa Ângelo Peres, diretor da P&P Consultores Associados e professor universitário. Uma necessita da outra a fim de tornar esta área mais eficaz, respeitada e inserida na estratégia da empresa que representa.
Etapa 1 - Aspectos Gerais
O profissional da área de treinamento de pessoal tem que conhecer a sua empresa e tudo o que isto representa: seus objetivos, metas, visão, missão, valores, áreas, cultura, direitos e deveres, principais políticas, localização, filiais, estrutura em geral, sistema de logística, principais clientes, fornecedores, matéria-prima utilizada, produtos, serviços, sua importância para a comunidade que está inserida.
Tem que conhecer o mercado que opera e o mercado em geral. Não adianta conhecer a empresa, seus produtos, serviços, clientes, fornecedores, se o profissional da área não compreende que a empresa está inserida num mercado e que este mercado tem concorrentes, produtos substitutos, inovação tecnológica, aspectos legais que influenciam diretamente na sua operação e tudo o mais.
Conhecer o mercado que minha empresa está inserida é tão importante quanto conhecer a minha empresa. Ambos os conhecimentos são efetivamente fatores críticos de sucesso. O profissional da área de treinamento de pessoal tem que entender de treinamento, bem como as diferenças fundamentais entre treinamento e desenvolvimento; o que significa educação; educação corporativa; aprendizagem versus ensino e capacitação profissional.
Ainda, o profissional de RH deve dominar as novas tecnologias existentes, saber compreender e decodificar as necessidades do trabalhador, da atividade do trabalhador, da empresa e do cliente. Tem que saber adequar um programa a uma metodologia específica, a fim de gerar eficácia e, com isto, tornar a ação de treinamento mais consistente. Este conjunto de habilidades/conhecimentos básicos fará com que este profissional possa interagir mais corretamente com as necessidades que se apresentam.
Do contrário, este profissional será apenas um entregador de programas para a área solicitante, sem a capacidade de intervir, criticar e gerar valor ao processo de desenvolvimento do trabalhador, da área, da empresa e, no limite, para o cliente.
Etapa 2 - Programa de formação profissional
Montar um programa de formação profissional requer a correta leitura de alguns “sinais”, dados pela organização, para a área de treinamento de pessoal.
Alguns sinais podem nos chegar através de consultas formais, da área de RH, à organização. Tais como: levantamento das necessidades de treinamento; pesquisa de clima organizacional; avaliação de desempenho; sistemas de avaliação de reação, aprendizagem, resultado e canais formais de feedbacks ao RH sobre as ações de treinamento de pessoal.
Outros sinais chegam à área de treinamento de pessoal de maneira informal e/ou de forma assistemática, mas que são tão importantes e vitais quanto às consultas formais. Tais como:
Mudanças nos processos internos da organização, bem como mudanças no parque tecnológico;
Mudança na estrutura organizacional e/ou a criação de novos nichos de mercado;
Mudanças na legislação vigente;
Lançamento de novos produtos, serviços e outros;
Processos de enxugamento de pessoas;
Expansão do empreendimento, fusão, aquisição e outros processos;
Erros e desperdícios observados;
Pouca versatilidade no atendimento ao cliente e/ou no dia-a-dia do trabalho;
Problemas de relacionamento interpessoal;
Mau atendimento ao cliente e/ou atendimento deficiente;
Comunicação empresarial ineficaz;
Atitude de pouco interesse por parte do trabalhador quanto à tarefa a si designada, bem como interesse em geral;
Falta de cooperação entre os membros da equipe;
Não cumprimento de ordens;
Etapa 3 - Perfil de Competências Exigidas
Para atender às expectativas organizacionais pontuadas nas etapas 1 e 2, exige-se do profissional da área de treinamento de pessoal novas competências. Tais como:
Competência técnica;
Dominar/conhecer as novas tecnologias disponíveis no mercado de T&D;
Dominar conhecer conceitos fundamentais da área. Tais como: educação, aprendizagem, capacitação, formação e desenvolvimento;
Ser persistente e paciente. O processo de formação profissional é lento. Não existe mudança nessa área no curto prazo;
Ter visão crítica e analítica;
Ser um negociador hábil;
Ter visão sistêmica e prospectiva;
Ser hábil administrador de conflitos;
Postura ética e responsabilidade social e empresarial;
Empatia.
Etapa 4 - O que as empresas esperam delas mesmas
As empresas permanecem por conta de sua função social. É por esta razão que temos marcas centenárias sobreviventes neste mercado e, temos marcas que naufragam na primeira turbulência. Permanecer é a “ordem do dia” das organizações. Para tal, suas diretorias investem o máximo de seus recursos em inovação, qualidade, novos processos, recursos humanos e estratégias de marketing. Além disto, existem outros fatores que fazem com que as organizações estejam mais atentas: atender o cliente na percepção do próprio cliente; gerar – de forma obstinada – valor ( econômico, financeiro e social); atração e retenção de talentos; inovação, qualidade e confiabilidade; criar novos produtos e serviços que atendam às reais necessidades dos clientes; manter a imagem da organização acima de qualquer dúvida, queixa e/ou descrença; ter políticas claras (de marketing e recursos humanos; estarem antenadas com o mercado na busca constante de valor.
As organizações não podem prescindir de seus talentos humanos preparados para as mudanças que estão ocorrendo agora e que ocorrerão daqui a milésimos de segundos. Mudança, inovação, geração de valor e tudo o mais passa por pessoas preparadas e motivadas. Do contrário nossos clientes vão para a “porta” ao lado: nosso concorrente.
Um programa de formação profissional é a consolidação (através de um documento institucional) de todas as ações de treinamento, da empresa, dentro de determinado período específico. Este documento busca a correta formação de seus recursos humanos. Geralmente estes programas objetivam a qualificação, capacitação e desenvolvimento do conjunto de trabalhadores de uma mesma organização, através de formação ampla e integrada e dentro (obedecendo) determinada estratégia empresarial.
Um PFP pode ter diversos “desenhos”, mas todos objetivam a geração de valor do trabalhador e, por conseqüência, da organização que este trabalhador está inserido.
Treinamento
A área de Recursos Humanos é uma área multidisciplinar onde sua aspiração maior é a de integrar percepções, sonhos e desejos, destaca Ângelo Peres. Quando nos referimos a integrar estamos querendo esclarecer ao leigo que a área de Recursos Humanos não é uma área que treina pessoas, que recruta que avalia que contrata e remunera. Isto é o produto míope que ela oferece à organização. A área de Recursos Humanos é muito mais que isto. Cabe a ela integrar os desejos e as crenças dos executivos das empresas (ou dos donos), com também os desejos e vontades dos trabalhadores daquela empresa. Para tornar a empresa mais flexível, feliz, saudável e competitiva, entre outras.
As organizações do futuro se distinguirão através dos recursos humanos. E para tal eles deverão estar felizes, comprometidos e altamente preparados para as freqüentes mudanças que com certeza acontecerão. Uma das grandes áreas que recebe a incumbência de administrar este desafio é a área de treinamento e desenvolvimento.
Treinamento significa: o preparo da pessoa para o cargo. Já a área de desenvolvimento se aproxima mais da educação que é o preparo da pessoa para a vida e pela vida. Treinamento é uma ação de recursos humanos pontuais e desenvolvimento é uma ação mais voltada para o futuro do trabalhador, do trabalho e da organização.
A área de RH é estratégica, pois lida com o alcance dos objetivos, treina os trabalhadores da organização nos requisitos básicos necessários a fim de competir no mercado altamente competitivo. Desenvolve competências, dissemina a cultura, os valores, a missão, a visão, os objetivos, as metas da organização; discute questões de clima organizacional, entre outros e tem como principais objetivos:
Preparar as pessoas para a execução de tarefas peculiares à sua organização;
Mudar a atitudes das pessoas. Neste ponto esta mudança de atitude tem várias finalidades;
Desenvolver novas habilidades e conceitos;
Transmitir de informações;
Aumentar a produtividade;
Melhorar a comunicação;
Diminuir o retrabalho;
Melhorar o relacionamento interpessoal;
Preparar as pessoas e a organização no que diz respeito à substituição e a movimentação de pessoas.
A área de Treinamento e Desenvolvimento é a responsável pelo processo pelo qual a pessoa é prepara para desempenhar de maneira excelente as tarefas específicas do cargo que deve ocupar.
Conhecimento
Sabemos que o universo é composto de dados e que estes dados agrupados por classes ou famílias, transformam-se em informação. No mundo dos negócios, conhecimento é poder. Porém, o conhecimento deve ser compartilhado e disseminado.
Seguindo esta lógica, cabe a área de treinamento e desenvolvimento facilitar que a empresa inteira possa produzir este bem que é o bem mais valioso na nova economia.
As empresas estão sendo cobradas mais a cada dia que passa, observa Peres. Esta cobrança é por melhores resultados, por produtos com maior qualidade e com alto valor agregado, por inovação surpreendente, por um atendimento ao cliente estonteante, por respeito aos prazos pactuados, por melhores preços.
Na verdade, o consumidor de hoje é uma pessoa dotada de um poder decisório que até então, na história do homem moderno, nunca se tinha visto ou imaginado. O poder de barganha do consumidor atual é capaz fazer de uma empresa a mais admirada do mercado, como também pode fazer com que ela conheça um grande fiasco empresarial.
Por outro lado, a concorrência entre as organizações faz com que os empresários mais e mais optem por inovação, qualidade, preço justo, crédito e recursos humanos capacitados e talentosos o suficiente para dar conta a essa nova equação do mercado. Por força dessas variáveis listadas acima, o empresariado mudou muito sua forma de recrutar pessoas.
No passado, contratava-se um profissional de qualquer área, observando sua experiência profissional, sob o aspecto técnico, para ocupar o cargo em aberto. Hoje, destaca Peres, as áreas de recursos humanos mudaram muito esse paradigma, por entenderem modernamente que mais que um profissional qualificado tecnicamente, a empresa precisa de pessoas com comportamentos e atitudes adequados a cultura, a missão, a visão e aos objetivos do empreendimento. Ter só preparo técnico hoje em dia não quer dizer muito. É importante, mas não é o que faz a diferença na hora da contratação.
As áreas de recursos humanos nos dias de hoje, além de exigir competência técnica dos candidatos, procuram pessoas com habilidades e atitudes muito específicas às necessidades da empresa que demanda a vaga. Hoje o profissional de recursos humanos é obrigado a interagir com o solicitante da vaga para entender a complexidade da mesma, do contrário esse profissional não terá condições de assessorar corretamente o solicitante da vaga.
Selecionar pessoas é comparar seres completamente desiguais. Para tal, o profissional de recursos humanos deve cercar-se de cuidados, para diminuir a subjetividade na hora da comparação. Deve dispor de um conjunto de elementos a fim de tornar este processo menos subjetivo e mais pragmático. Este processo exige:
Descrição do cargo da vaga em aberto;
Conhecer os pré-requisitos da vaga em aberto;
Conhecer os principais desafios esperados pela área solicitante;
Percepção correta do perfil comportamental esperado/desejado;
Conhecer a cultura, os valores e os princípios, não só da empresa, mas da área, bem como da equipe da vaga em aberto;
Conhecer (e entender) a missão, a visão, os objetivos estratégicos, os princípios da empresa para não contratar “um estranho no ninho”; e
Buscar sempre a participação do solicitante da vaga. Sem esta participação o processo seletivo ficará comprometido.
A maior contribuição que um profissional de recursos humanos pode dar a sua organização é selecionar corretamente esse novo colaborador. Do contrário, isto pode acarretar um desgaste e um prejuízo incalculáveis a organização, bem como desperdícios inimagináveis. Tais como:
Retrabalho. Já que a pessoa contratada não tem o perfil para o cargo;
Dinheiro e valioso tempo de treinamento focado na pessoa errada;
Tempo dos supervisores orientando o recém-contratado;
O processo da tarefa sofrerá de falta de fluidez, visto que o novo colaborador não tem o perfil necessário ao correto desempenho. Isto gerará, na equipe de trabalho como um todo, baixa a produtividade; e
Possíveis problemas no atendimento ao cliente externo.
O processo seletivo é considerado pelos empresários e executivos das organizações, como um evento empresarial estratégico e vital. Tanto isto é verdade que as universidades e entidades voltadas à formação profissional, estão hoje em seus programas de desenvolvimento e capacitação profissional ou acadêmica, dando forte ênfase à questão da seleção por competências.
A seleção por competências consiste em ter, como colaboradores, pessoas capazes de desempenhar determinada atividade com eficácia, em qualquer situação. Assim, para finalizar, devemos entender que:
A tarefa de recrutar e selecionar profissionais são estratégica;
Esta atividade deve ser entregue a área de recursos humanos e essa tem que estar preparada para assumir esse desafio; e
Recrutar e selecionar pessoas no mercado são uma atividade com metodologia própria e não pode ser encarada como um evento pontual, subjetivo e sem importância. |
