Muitos são os enfoques das empresas ao treinar suas equipes, mas todas visam crescer. Para evoluir é necessário contar com pessoas dispostas a progredir junto com a empresa. Nesse sentido, a aprendizagem é conduzida visando desenvolver líderes, característica que muitas vezes já existe em grande parte dos colaboradores, mas precisa ser trabalhada. Tem talento para liderança aquele profissional que mostra interesse em aprender cada vez mais, não se limitando a fazer só o que lhe é mandado. Um líder enxerga mais do que a média, questiona, critica e logo aponta uma solução, sempre colaborando para a melhoria de todo o processo.
De um modo geral, as metodologias usadas para treinar colaboradores de fábrica devem incorporar a melhora de todo o processo de produção. Antes de treinar os operadores da fábrica é preciso preparar a direção e as gerências para as mudanças dentro da empresa, pois é neste setor que as melhorias devem iniciar.
Independente de ter ou não vocação para liderar, toda a aprendizagem depende que a pessoa esteja motivada a aprender, caso contrário a empresa terá prejuízos com o treinamento. Muitas são as maneiras de criar estímulos, mas a motivação depende de cada indivíduo, vindo de dentro para fora,é como explica o consultor Adelino Denk, de São Bento do Sul.
Dicas como um ambiente de trabalho tranqüilo e agradável, onde o relacionamento com todos seja pacífico, ajuda a motivar as pessoas. Um detalhe importante é estimular o trabalho em equipe. Porém, quando um for incumbido de orientar outro numa nova função é preciso estar atento. Por mais experiente que seja o colega talvez ele não tenha didática para orientar um profissional ou o faz lhe repassando vícios. Nesse sentido, o técnico Elton Barros, do Senai-Cetemo, indica a aplicação de técnicas, onde todo o treinamento deve ser feito a partir de um projeto, com acompanhamento.
Para a maioria dos trabalhadores o salário costuma ser o principal estímulo. Mas a perspectiva de uma carreira dentro da empresa também é atrativa. Estimular os trabalhadores com prêmios promissores ou promoções são ações que costumam ter bons resultados, desde que a empresa cumpra sempre com o que prometeu.
No caso de incentivos por tempo de serviço é preciso elaborar o projeto de forma que, os colaboradores mais antigos recebam estímulos mais significativos, considerando que são mais difíceis de motivar que os novos. Outro detalhe importante é a conscientização dos colaboradores quanto a importância da qualidade do trabalho de cada um deles. Para isso é preciso fazer demonstrações especificando em números o prejuízo causado pela falta de qualidade gerada por cada trabalhador. O ideal é fazer com que ele enxergue que aqueles valores desperdiçados em ineficiência poderiam reverter em aumento salarial. Assim, a empresa pode criar metas de qualidade e compensar os trabalhadores com retornos financeiros, a cada meta atingida.
Gestão do conhecimento
Uma das formas de enriquecer os conhecimentos dos funcionários, é aproveitar o que de cada um sabe. A gestão de conhecimento é uma ferramenta gerencial que administra a informação e agrega-lhe valor. O conhecimento de cada um é identificado, filtrado e resumido para passar adiante. Esta técnica vem sendo usada com sucesso por empresas americanas e pode ser estendido para empresas qualquer porte ou segmento, porque na maioria dos lugares existem pessoas com conhecimento extra.
Para aplicar a gestão do conhecimento a empresa precisa criar um ambiente de aprendizado interativo no qual as pessoas canalizem os conhecimentos. A partir disso é feita uma lista dos funcionários onde é registrado quem sabe o que. Mas, é importante que o aprendizado sempre tenha acompanhamento, supervisão e avaliação de uma pessoa capacitada. Através da Internet pode-se ampliar este círculo de conhecimentos, sendo trocados com clientes e fornecedores, ou ainda podem ser viabilizados softwares de conhecimentos.
A troca de conhecimentos parece fácil na teoria, mas na prática exige um longo exercício para funcionar. Isto porque as pessoas têm tendência em guardar seus conhecimentos. Mesmo as que não fazem intencionalmente, podem não estar motivadas a mostrar seus conhecimentos ou simplesmente não têm consciência da utilidade que ele pode ter para os colegas. Outro problema é que as pessoas não sabem como selecionar seus conhecimentos para passar adiante, por isso precisam de ajuda da gerência, para facilitar o processo. O compartilhamento de conhecimento só ocorre na prática quando os costumes sociais propiciam isso e precisa ser incentivado continuamente, porque não é uma prática corriqueira. Transmitir conhecimentos depende de tempo, que deve ser concedido pela empresa.
Os especialistas no assunto costumam comparar a divisão de conhecimento com a divisão de dinheiro e concluem que se uma pessoa divide seu dinheiro com a outra cada uma fica com a metade e a primeira sai perdendo. Mas, se dividir o conhecimento o total acumulado se duplica porque nenhum dos dois perde. Ambos ganham.
Gestão holística
O bem estar dos funcionários deve estar paralelo a qualquer tipo de treinamento nas organizações. Essa prática é uma tendência desse século e vem sendo chamada de gestão holística. Muitas empresas estão revendo seus conceitos e revisando suas políticas para enfocar no equilíbrio emocional dos parceiros de trabalho. Os resultados são maior competitividade e inovação.
A dificuldade em atrair e conservar talentos é um dos motivos que tem levado as empresas a desenvolverem programas que oferecem benefícios, oportunidade de crescimento, instrução, lazer e outros. Com isso, as organizações vem conseguindo taxas de recrutamento e retenção mais altas que as médias do setor e melhorias de produtividade e desempenho. Sem contar que atraindo os funcionários mais talentosos a empresa ganha pontos em competitividade.
Especialistas na área holística dizem que propiciar bem-estar espiritual é dar significado e finalidade à própria vida profissional e pessoal. Ao contrário do que se pode pensar esse beneficio não consiste só em altos custos, pois não trata apenas de valores materiais. Algumas empresas, engajadas na gestão holística, promovem encontros dos gerentes com os funcionários para descobrir o que eles realmente precisam, deixando-os à vontade para falar sobre o que sentem e com o que sonham. São empresas com políticas flexíveis e que conseguem o que querem conquistando os colaboradores, não apenas impondo deveres.
Entre ouvir os funcionários e resolver seus dilemas há uma grande diferença o que, na maioria dos casos exige mais sensibilidade do que investimento. Na lista dos problemas mais freqüentes, das empresas que atuam com esse tipo de gestão, é a falta de realização pessoal. Essas implicações não dizem respeito somente aos valores dos salários. Um dos fatores que mais incomoda os funcionários é a falta de instabilidade na empresa. O medo do desemprego causa ansiedade e assim as pessoas trabalham num ritmo frenético para provar que são eficientes. Nessa agitação ocorre uma incoerência entre o coração e a mente. Por exemplo, as pessoas que trabalham demais costumam sentir que o ritmo é muito forte, mas a mente diz que precisam acompanhá-lo para não perder o emprego.
É a coerência interna que permite às pessoas tornarem-se mais concentradas, mais flexíveis e mais adaptáveis à mudança. Como resultado a empresa colhe flexibilidade, com funcionários que trabalham mais por espontânea vontade além de serem mais criativos e inovadores.
Um outro fator que ajuda a melhorar a auto estima é a instrução. Muitas empresas criam fundos de incentivo a educação através de descontos simbólicos descontando das folhas de pagamento e complementados com um investimento da empresa. O valor que o funcionário paga estimula-o ao uso do recurso, tornando-se mais qualificado. O valor que a empresa oferece deve ser encarado como um investimento é como uma troca de favores.
Os benefícios para manter uma equipe qualificada são caros, mas o pessoal qualificado que o mercado dispõe também não são baratos. É preciso lembrar dos custos quando um funcionário vai embora, e que o tempo que ele está procurando outra empresa para trabalhar também tem valor. |
